对于一家公司来说,考勤究竟有多重要
作者:战战兢兢的周四 日期:2017-08-03 浏览

一、考勤管理的实施

既然题主有问到大家的公司都是如何处理打卡考勤,答主以自身经历简答说一下:

(一)考勤管理制度

要实现管理的目的,则需要载体。制度是实现管理目的的典型载体。俗话说,无规矩不成方圆。拟定一套符合公司实际情况的考勤管理制度是必须的。比如答主所在公司,规定的作息时间为9:00-18:00,每个月有3次异常打卡可进行考勤申诉的机会;同样也规定了迟到早退等情形的处罚措施(20元/次,超过3次40元/次。以次类推,最高100元/次)。

需要注意的点:

1.制度的相关规定应合法合理。

总不能超过劳动法规定的作息时间吧?中午总不能只给半小时时间吃饭休息吧?总不能跟皇帝早朝一样,5点上班吧?开个玩笑~

2.制度的宣导和执行

空有制度而不宣导(掌握宣导的证据,在处理劳资纠纷或处理问题员工时有大用)、不执行,和没有制度是一样的。既然有了相关制度,全面、深入的宣导和严格的执行是必须的。相信大多数员工都是自律的,制度往往都是明确底线以及约束极少部分问题员工。所以在一般情况下,严格的执行是有必要的。

另外,可能确实存在因为下雨交通堵塞或其他不可抗力原因造成的迟到等情况,从人性化角度考虑,可以在制度上增加一些如前述的给予3次考勤申诉的机会等类似的人文条款,让制度在不失原则性的前提下,保持一定的弹性。

3.考勤系统设备的适用性、稳定性和可靠性

落实到硬件和软件方面,需要根据实际情况选择合适的考勤管理的硬件和软件,如是刷脸好还是刷卡好,指纹打卡还是定位打卡(如钉钉),软件系统方面要选择成熟可靠的考勤系统(在这里顺便黑一下“办公逸”,简直没法忍…各种打不上卡、记录不上、一出问题就得返厂至少半个月没有考勤机用)。2号人事部的考勤功能挺好用的哦,感兴趣的同学可以试试,肯定能提高你的工作效率。


4.特殊行业和岗位的考勤

原则上…特殊情况…类似字眼经常出现在国内各种表述场合。确实也是没办法,耐不住林子大了,什么样的企业、岗位和人都会有..所以总有那么些特殊情况是需要特别处理的。尤其现在新兴的互联网行业和相关岗位,不少采用的弹性工作制,弹性工作制要保证成果,相配套的绩效管理等其他制度举措是必不可少的,如项目责任制、经理负责制,以产出作为最终认定的结果,把人员管理放到项目管理或者职业经理人下面。具体还是要根据企业实际情况来采取相应的举措。相对于硬性的管理来说,可采取一些更人性化的,可以促使员工由被动考勤到主动考勤的制度举措。如设立积分制,积分与福利挂钩,相关的考勤与积分挂钩,考勤“乐捐”制度,以集体的力量制约个人,用多数人的眼睛去监督少数人等等…

5.结果的灵活运用

制度是死的,人是活的,而由人负责的管理当然也是活的。对于一般岗位自然要严格执行,明码标价(迟到就扣款,我制度写明了,你也看了,签字确认了,还想抵赖?);对于销售、研发等岗位,一种处理是如上面说的弹性工作制,一种处理是在完成目标的情况下,灵活运用考勤结果。比如,某销售经常是区域销冠,可能就是人会经常、迟到早退,没啥原则性问题,为啥不可以灵活一点?睁一只眼闭一只眼?说难听点,约束类的制度往往都是针对业绩差还怠工的人的…一刀切的做法,在HR管理方面是不好滴。


二、说文解字——“管理”

“管”:管,从竹从官。竹,表竹制的六孔乐器;官,有器官义,表器官的各种功能。竹管吹奏所发声音,与器官各种功能相谐振(百度百科)。从释义上来看,就是通过某种工具来实现各功能(强行释义,内行大咖不要笑话~~嘎嘎)理:本义:玉石内部的纹路。引申义:顺着玉石内部的纹路切割玉石。再引申义:顺着事物的内部道理做事。顺事而为。

管理由“管”和“理”两部分组成。从某种角度上来说,“管”就是一种约束、控制、支配;而“理”则应该是疏通、理顺、引导。个人认为,至少在人力资源管理中。“管”的核心为“事”,正所谓,管其所违:“理”的核心为“人”,正所谓,顺其心而理其行。两者又是缺一不可,相辅相成的。通俗一点讲,我们通过对员工的约束、控制来实现“管”,通过对员工人心的疏通、引导来实现“理”。考勤作为管理的一种基础方式,从手段上来说是通过打卡约束员工,但目的还是希望通过约束员工的行为,引导员工形成一种意识和观念,从而成为企业文化的一部分。但如果只“管”而不“理”,势必会引起员工的反弹,过度地约束和控制,往往适得其反。


三、考勤管理不可一概而论

马列主义、毛泽东思想、邓小平理论、科学发展观教导我们..要以发展的眼光看待事物发展,要实事求是,根据事物不同的发展阶段,采取不同的策略…任何脱离时代背景、产业性质、企业发展阶段来谈考勤管理(包括其他管理)都是耍流氓。奴隶时的皮鞭,还能用到现代吗?

分工协作是现代经济的基本特征,从协作方式来看,企业的生产方式分为严格同步和非严格同步。严格同步指的是只有各个环节以相同的速度、相同的频率工作才能保证生产的顺利实施,如制造企业的流水作业、麦当劳式的服务流程作业等。非严格同步指的是虽然要参与整体计划但对速度并没有严格规定,如企业的管理活动、营销活动、项目管理等。在这种生产方式下,只要保证在规定的时间完成要求的工作,劳动者实际上可以合理安排自己的工作进度。严格同步的生产方式需要考勤来维持其一致性。即使在非严格同步的生产方式下,由于企业的发展阶段不同,为了保证企业的正常运行,考勤也经常作为一种基于底线的要求来确保员工可以有效地利用现有物质条件完成工作目标。故,是不是采用考勤管理?采取何种方式?如何执行?执行的结果如何运用都要结合企业的内外部因素综合考量。


四、表面的管理,内里的文化

通常的情况是,迟到、早退现象减少了,但员工的主观能动性、创造性消失了,管理层和普通员工间的关系也日益尖锐。人力资源是企业发展的决定性资源,但同时又是极具活力、自由流动的资源。社会进步使得人们对生理、安全的需要日渐隐退,取而代之的是尊重、成长、成就需要,单纯的经济惩罚不仅很难实现基于生理需要和安全需要的负向激励,相反会严重损伤人们对尊重的需要。一旦员工感到自己的尊重受到威胁,怠工、对立、频繁离职也就在所难免。很多企业在经济惩罚之后就以为万事大吉,殊不知真正的工作才刚刚开始。很少有主管就此同他的部属进行沟通,达成承诺。有些主管甚至将考勤作为权力筹码,从中谋取利益。

个人认为,从未来的发展方向来看,在非严格同步的生产方式下,甚至未来大范围的采用机器人生产的情况下,考勤将越来越失去其存在的理由。毕竟,企业需要的是员工卓有成效的工作,而不是呆在某个地方。人是企业发展的决定因素,组织能力的转变最根本的就是员工的转变,从被动的、依靠外部控制向主动的、依靠自我约束转变。强大而可持续发展的企业组织将逐渐抛弃对员工的控制思想和不信任的文化理念,他们致力于培养高素养、对工作充满热情、依靠自我管理的员工,打造以人为本、崇尚价值贡献的企业文化。目前,世界上的很多企业成功实现了这种转变,如通用电气、微软、Google。在Google总部,员工不仅上班时间自己决定,甚至还可以带上宠物。国内也有很多企业正在致力于这种积极的转变。但对于现今绝大多数国内企业拉说,考勤仍是我们需要做的最基础的一项人事工作,无关乎其他,我们离上述大企业在管理理念、员工培养、企业文化建设方面还存在很大差距,前途是光明的,道路是曲折的,共勉!

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