一份关于假简历的反思
作者:打鸡血的周二 日期:2017-08-08 浏览
  从假简历来看待HR像现在面试的主要问题

前端时间火了一部电视剧,叫《我的前半生》,其中,为了安排罗子君工作,贺函更改了罗子君的简历,很是包装了一翻

但是不管怎么说,这是一份假简历,假的学历,假的工作经历

于是HR的圈子起了波澜,有很多HR开始谴责这种行为

那到底这种假简历,是对还是错?今天我们来讨论一下

我们先看看罗子君的简历:

2000-2004上海XX理工毕业,市场营销专业

2010.7上海酒店管理有限公司,大堂经理

2012.6上海悦一餐饮管理有限公司,服务台经理

2014.3上海安吉瑞欧汽车销售有限公司,售后经理

2015.9上海维多娜美有限公司,美容院销售

有一些HR观点是,电视剧就是电视剧,在现实中,像罗子君这样的简历,在HR的手中是根本不可能被通过的。

是的,我们不得不承认,在正常情况下,这样的简历一定不会被HR通过。

在HR看来,这样的简历毛病多多:

每份工作经历时间都不长。没一份超过2年的工作,这种稳定性是HR比较忌讳的。

岗位和行业跨度大,职业关联性不够。简历中,罗子君做过大堂经理,服务台经理,售后经理,最后还做了美容院销售。

更不要说简历造假这样的行为了。

HR眼中的不合格人选,成功逆袭的并不少见

在电视中我们看到,就是在大部分的HR眼中这么不合格的人选,罗子君却成功逆袭,从一个娇柔做作的全职太太,转变成自信、谦虚、努力的职业女性。

也许你会说这是电视,不是现实。

可现实中这样的例子却并不少见。

马云多次提到去肯德基面试的经历,24个人面试,只有他没被录取。1992年当时在杭州电子科技大学教书,肯德基刚到杭州,他就带着学生一起去肯德基,最后学生都录取了,作为老师反而被淘汰了。

一位华为的老领导说,还在华为早期的时候,王传福曾去华为面试,但这位领导没看上。之后的事情大家都知道了,王传福创造了今天的比亚迪。

这些都是曾经被HR或用人部门刷掉的成功人士,我想这样的例子还有很多。甚至说凡是成功人士,谁都或多或少被拒绝过。

HR眼中的专业、稳定、背景、学历......,让不少有才华的人被拒之门外。

跨行业跨职业是个问题吗?

我们再来谈谈被HR诟病的,罗子君简历中跨行业、跨职业的问题。

罗子君面试的并非是什么高端岗位,也不是什么技术性很强的职位,这样跨行业和跨职业有什么关系。

王石的第一桶金是靠做饲料中介商,通过倒卖玉米得来的,用倒玉米赚来的钱王石开办了深圳现代科教仪器展销中心,经营从日本进口的电器、仪器产品,同时还搞服装厂、手表厂、饮料厂、印刷厂等等。用王石的话来说,“就是除了黄、赌、毒、军火不做之外,基本万科都涉及到了。没有前面这些瞎倒腾,就没有后来的万科。

而史玉柱在做游戏前,做过保健品、房地产,而他最早是搞电脑软件的。。。

所以,在HR眼中跨行业、多职业,这样的职业“禁区”,却未必是个问题,有的时候还会因为这种多样性,让你更具备多角度看问题的眼光。

HayGroup高潜人才调研中,中国的管理者最弱的是跨领域思维的能力,这和中国应试教育的大环境有关,而不是强调培养创造能力,思考解决问题的能力。工作中,也往往强调经验、强调专业,导致过早关注专业深度而非广度,这些都限制了跨领域思维的能力。

回忆一下,除去部分高端岗位和技术性很强的岗位,大部分的岗位所需要的经验,并不需要很深的积累。说白了,你肚子里的那点东西,一个新人不需要多长时间就可以学会,那为什么这么强调行业和专业呢?

如果真有能耐,简历造假又如何?

我们再谈谈简历造假的问题。

当年,方舟子爆料,前微软中国总裁、盛大网络总裁、新华都集团总裁兼CEO唐骏的“加州理工学院计算机科学博士”学位子虚乌有。“打工皇帝”的学历造假闹得沸沸扬扬。

但就是这样一个学历造假的“打工皇帝”,1994年加入微软公司总部,先后担任微软全球技术中心总经理,微软中国公司总裁。唐骏是微软历史上唯一两次获得比尔盖茨杰出奖,最高荣誉奖的员工,还获得微软公司的杰出管理奖,唐骏也获得了微软公司历史上唯一的微软中国终身荣誉总裁的称号。2004年出任当时中国最大的互动娱乐公司盛大网络公司总裁,并帮助盛大公司在美国纳斯达克成功上市,被华尔街誉为中国资本的第一人。

学历是假的,成就却不是假的。诚然,学历造假的行为不对,但我们是不是需要想想,为什么连这样级别的“打工皇帝”也需要学历造假,这本身就是一个莫大的讽刺。

就是有了类似于方舟子这般的HR和管理者,缺乏完整看待事物的能力,只盯着别人的漏洞,而不是看别人的成就,把打假作为自己的成绩来彰显。在工作中,诸如这般打假的HR,靠压低员工工资,靠琢磨如何避税逃税的HR,似乎不在少数。他们从来就没有搞清楚,作为HR的价值到底是什么。

罗子君的逆袭也不是只在电视剧才有,现实中甚至远比罗子君成功的女性也有不少。

英国的全职妈妈朱莉·迪恩最初的创业目的是为了支付女儿高昂的学费,四年过去,她有了自己的公司和工厂,年产值1200万英镑。她生产的剑桥复古包还成了时尚品牌。

所以,用一般HR的眼光来看罗子君的简历和面试,自然是不合格的;也正因为这样的思维方式,错过了成百上千的罗子君。

接下来我们谈谈,怎样才是合格的招聘官呢?

我认为一流的招聘官看的是潜力。

招人的时候,你想确保安全,你只能看过去的经历,而不是看未来。

而评估潜力,更多的是对未来的判断。

HayGroup提出,高潜人才具有四个特质:

1、好奇心和学习能力

2、跨领域思维的能力

3、同理心

4、情感成熟度

前面我们提到,这四个特质中,中国的管理者最弱的是跨领域思维的能力。作为招聘官,如果员工职业经历多样化,我们不应该只是排斥,而是应该看他从每段经历中学到了什么?之前的经历、视野对目前的工作有怎样的帮助?

每个人在职业的早期,没有贵人相助,没有年长者的引导,是很难想清楚自己该如何选择行业,选择职业的。走一段弯路又有什么关系,每一段经历都是成长,只要能好好总结,每一段经历都是财富。

张爱玲说出名要趁早,但我更喜欢俞敏洪的话:人生像四季开放的花朵,有的在春天开,有的到了夏天开,有的要到秋天开,有的要到了冬天开。人生也是一样的,有的人在青春时期洋溢出了光彩,有人到中年时才闪闪发光,有人要到老年以后才像定时炸弹一样爆炸出来。所以,只要我们肯付出,会有开放的一天。

而对于HR来说,看潜力不仅是技术活,而且是需要勇气和胆量的。因为看的是未来,所以有很多的不确定性,可能成功也可能失败,和做投资的道理是一样的,赌的是HR的勇气和眼光。

二流的招聘官看的是经验。

在这里所谓的经验,是指重要的工作项目历练,而非职务高低或工作时间长短。

作为好的招聘官,首先要非常清晰,哪些重要的工作历练是必须的。这些经历对未来的工作有重要的参考作用,在筛选中,这些经验是重点的考察项目。

在这里顺便也提一下背景调查,除了在面试中考察候选人重要的项目经验,背景调查则是验证项目经验的重要途径。

背景调查的重点不应该是问工作时间长短,职位和表现,这只是初级HR或背调公司很LOW的做法,而是应该去找到重点项目的相关人员,了解候选人在项目中到底做了什么,承担什么角色,达成怎样的结果。这样既考察了候选人,也能验证候选人提供的背调联系人,是否真实,是否了解项目情况。

三流的招聘官看的是背景。

外行看热闹,内行看门道。这类招聘官的做法是喜欢找高大上,喜欢找500强,喜欢找名企。在他们看来,名企就是品牌。

是的,名企是品牌,但名企的光环不代表个人的光环。所以,我们看到马云被拒,王传福会被拒,史泰龙被拒.....,我们看到连唐骏也要做“假简历”,平庸的招聘官总是错过好的候选人。

平庸的背后,有可能是不敢担当。他可以这么说:你看,我连最好企业的候选人都找来了,做得不好,也没办法了,.....

结语

千里马常有,而伯乐不常有。

我们看到,只有马云敢请一个心理学博士来做CTO。心理学背景的王坚,从2008年9月加盟阿里成为首席架构师,到现在身居阿里巴巴合伙人之一、阿里巴巴技术委员会主席,如今被称为“阿里云”之父。

我们也知道,没有蔡元培为陈独秀造假学历,陈独秀就当不了北大文学院院长,《新青年》杂志也就变不成北大直接影响中国的媒介。陈独秀既未自“东京日本大学毕业”,也没担任过“芜湖安徽公学教务长、安徽高等学校校长”,是蔡校长为其伪造了假学历和假履历才使其顺利过关,得到教育部长范源廉的任命批复。

......

我们需要为贺函点赞!

中国就是太缺少贺函这样的HR,敢于担当,能识别人才,更能帮助和辅导人才,成为员工的知心伙伴和心灵导师。


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